Das Gold in den Köpfen und Herzen der Mitarbeiter nicht verkümmern lassen – Talent Management

Nachdem wir in den letzten Jahren viel über die Folgen der Digitalisierung gelesen und auf Veranstaltungen gehört haben, reift mehr und mehr die Erkenntnis:

Nicht die Technologie, sondern Menschen machen im digitalen Zeitalter den Unterschied.

Während Technologie nahezu frei verfügbar wird und ähnlich wie physische Assets keine Markteintrittsbarriere mehr darstellt, sind es

motivierte und gut ausgebildete Talente, die über Wohl und Wehe eines Unternehmens entscheiden.

Doch was unter gut ausgebildet zu verstehen ist, das wandelt sich ebenso wie das Verständnis darüber, was als Talent und erfolgskritisch für ein Unternehmen anzusehen ist. Nicht zuletzt die regelmäßig veröffentlichten Übersichten des World Economic Forum zeigen, dass bei

den Fähigkeiten der Mitarbeiter ein radikaler Wandel stattfindet.

Waren es früher eher fachliche Skills, so sind es heute Kreativität, emotionale Intelligenz und kognitive Flexibilität, auf die es ankommt. Die Fähigkeit, sich laufend auf neue Situationen einzustellen und in komplexen Netzwerken zu denken und zu agieren, wird zum Dreh- und Angelpunkt eines erfolgreichen, sprich anpassungsfähigen Organismus im digitalen Zeitalter.

Lesen Sie hierzu mehr im Artikel der Computerwoche von Ursula Vranken und Marc Wagner (Detecon) 

Folgende Themen finden Sie hier:

  • Flexibel sein und in komplexen Netzwerken denken
  • Konformität war gestern
  • Die Umkehr der Machtverhältnisse
  • Die Neudefinition des Talent-Begriffs
  • Was steckt in mir und welchen Wert kann ich damit stiften?
  • How to survive – was brauchen wir, um glücklich und erfolgreich zu leben und arbeiten?
  • Weil sie es wollen und können

Artikel: 

Lasst das Gold in den Köpfen und Herzen eurer Mitarbeiter nicht verkümmern!

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„Wir wollen nicht gekauft werden“- Was junge Arbeitnehmer wirklich wollen

Wir wollen nicht gekauft werden und was  junge Arbeitnehmer wirklich wollen 

Wenn sich Berufsänfänger  früher noch auf die Frage vorbereiten mussten „Warum bin ich der perfekte Kandidat für den Job?“ , müssen sich heute  Unternehmen  fragen „Biete ich den perfekten Job für diesen Kandidaten?“. Junge Männer und Frauen, die digital aufgewachsen sind  und durch den alltäglichen Gebrauch von Sozialen Medien mehr Wissen über virtuelle Kommunikation mitbringen, als man der älteren Generation in wochenlangen Fortbildungen beibringen kann, wissen, dass sie Ansprüche auf dem digitalen Arbeitsmarkt stellen können.

Die Arbeitnehmer der Generation Y und Z, die sogenannten Digital Natives, verändern die alten Muster der Arbeitswelt und stellen Führungskräfte damit vor neue Herausforderungen.

In der schnelllebigen Welt von heute wartet kein Millenial mehr 5 Jahre auf die erste Beförderung. Die Art und Weise wie sie aufgewachsen sind, gibt ihnen nicht nur im Alltag die Fähigkeit, sich schnell auf neue Umstände und Technologien einstellen zu können, sondern beeinflusst jeden Bereich ihres Lebens. Sie lieben Geschwindigkeit, Abwechslung und stehen Veraltetem kritisch entgegen und das in ihrem Privat- genau wie im Arbeitsleben. Entwicklung und Feedback muss „instant“ sein – egal was es kostet. Auf der anderen Seite lieben sie Familie, Sicherheit und schätzen ein stabiles Sozialleben. Work-Life-Balance steht hoch im Kurs und kann schon mal vor den Karrierewünschen in der Motivationsliste oben stehen.

Es stellt sich also die Frage, wie will diese Generation geführt werden, wie nimmt man sie mit und weckt ihre Motivation für und mit dem Unternehmen am globalen Wettbewerb teilzunehmen?

Generell besteht die Herausforderung für Führungskräfte darin, zu verstehen, wie junge Talente denken und was für sie einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht.

Junge Talente suchen Sinnhaftigkeit und Selbstverwirklichung

Der Wunsch nach einem Job, der mehr ist als nur bloßer Broterwerb, ist unter der jungen Generation weit verbreitet. Die Generation, die mit dem Luxus der Bildung und ohne Existenznöte aufwächst, legt Wert darauf, dass ihre Arbeit sie erfüllt. Junge Arbeitnehmer wollen etwas leisten, das einen nachvollziehbaren Wert für das Unternehmen wie auch für sie selbst schafft. Zeit ist ein knappes Gut und dieses in eine Arbeit zu investieren, die nur zur Beschäftigung des Arbeitnehmers dient, ist für sie nicht akzeptabel.

Sie wollen nicht „gekauft“ werden.

Sie möchten die Annahme eines monatlichen Gehalts nicht als Einverständnis sehen, die Kontrolle über ihre Zeit und ihr Denken für einen Monat aus der Hand zu geben. Sie wollen sich einbringen und die Früchte ihrer Arbeit sehen. Wertschätzung zählt mehr als schnödes Einkommen.

Wertschätzung ist für sie mehr als ein Gehaltscheck

Fehlende oder mangelnde Wertschätzung ist einer der häufigsten Gründe, warum junge Talente ihren Job wechseln. Sie wünschen sich  einen respektvollen Umgang von den Chefs und Kollegen. Sie werden gerne gefragt im Sinne von „könnten Sie bitte“, „wäre es möglich, dass“ oder ein „was halten Sie von“ statt schnöder Kommandos und Arbeitsanweisungen. Es geht Ihnen darum die Wahl zu haben, schließlich sind sie dies vom Kindergarten an gewöhnt zu wählen und mitzubestimmen. Da mag so manchem Chef nicht gefallen, aber gegen die Sozialisation der Kindheit anzukämpfen, dürfte ein schwieriges Unterfangen werden.

Es geht nicht nur darum die eigene Meinung einzubringen, sondern auch das Gefühl, freiwillig (mit-) entscheiden zu können.

Freiheit, Flexibilität und Job ist für sie kein Widerspruch

Die junge Generation sieht die Arbeit als einen von vielen Teilen ihres Lebens und wünscht sich ein Arbeitsmodell, das zu ihrem Lebenskonzept passt. Work-Life-Balance ist ein wichtiger Begriff. Die Vereinbarkeit von Freizeit, Job und Familie ist der jungen Generation wichtiger als der steile Karriereweg. Dem klassischen Modell, in welchem man täglich von 9 bis 5 seine Zeit im Büro absitzt, sieht sie mehr als kritisch entgegen. Der Trend geht zu flexiblen Arbeitszeiten und „Home Office“, wobei immer mehr junge Leute Coworking Spaces und Cafés als Arbeitsort für sich entdecken. Eine beliebte Lösung ist eine Mischung aus Home Office und dem Arbeiten im Büro, da so das Risiko der Isolation oder der mangelnden Kommunikation gemindert wird.

Junge Arbeitgeber erwarten von einem Büro heutzutage ebenfalls einiges mehr als die Generationen vor ihnen.

Für sie sollte das Büro ein Ort sein, an dem man die Zugehörigkeit zum Unternehmen spüren und konzentriert arbeiten kann. Ein wichtiger Punkt ist die Möglichkeit sich auszutauschen, und zwar nicht nur mit der eigenen Abteilung, sondern auch interdisziplinär. Gemeinsame Aufenthaltsräume, die das ermöglichen, sind ein großes Plus für das Unternehmen.

Was bedeutet das für die Führung der jungen Generationen?

  • Berufliche Entwicklung fördern. Die Mitarbeiter dabei zu unterstützen sich weiterzuentwickeln, ihnen mehr Verantwortung zu übertragen und ihm die Gelegenheit zu geben, mit dem Unternehmen zu wachsen verbindet und mindert das Risiko, dass der Mitarbeiter die Karriereleiter bei der Konkurrenz weiterklettert.
  • Optionen und Abwechslung bieten. Die Generation ist es gewohnt, jeden Tag tausende Optionen zu haben. Im Job über Jahre den selben Arbeitsablauf zu haben ist für viele abschreckend. Arbeitgeber sollten Mitarbeiter deshalb viel ausprobieren lassen. Nicht selten kommt dabei sogar das ein oder andere verborgene Talent ans Licht.
  • Sich auf neue Arbeitsmodelle einlassen. Flexibler Arbeitsort und Arbeitszeiten bieten der jungen Generation mehr Freiheit, gibt ihnen die Möglichkeit Beruf und Familie zu vereinen und erhöhen so die Mitarbeiterzufriedenheit. Wer die neuen Generationen beschäftigen will muss Platz für Innovationen lassen.
  • Mentorship, Coaching und Feedback.   Die Generation Y und Z wollen von den besten Lernen. Sie sind von den Sozialen Medien unmittelbares Feedback gewohnt und das erwarten sie auch in der Arbeitswelt. Konstruktive Kritik ermöglicht es ihnen, schneller, bessere Ergebnisse zu liefern und effizienter zu arbeiten. Regelmäßige Kommunikation ist genauso erwünscht wie festgelegte Feedbackzyklen.
  • Büroräume, die den Austausch fördern; Teams, die sich aus Mitarbeitern verschiedener Abteillungen zusammensetzen und Foren, in denen Wissen geteilt werden kann sind nicht nur wichtig für die Produktivität sondern geben den Mitarbeitern ein Gefühl von Gemeinschaft und fördern so die Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen

Müssen Führungskräfte allen Wünschen der jungen Generation nachkommen?

Zugegeben: der Forderungskatalog ist nicht klein und vielleicht lieber Lesser, liebe Leserin haben Sie gedacht: und was bekomme ich dafür? Was leisten die jungen Leute für mich? Was soll ich denn noch alles tun für diese verwöhnte „All-inculsive Generation“? Warum denken die nur an sich sich und was sind sie bereit für mich und mein Unternehmen zu leisten?

Nein, man muss nicht alle Forderungen erfüllen. Aber Geben und Nehmen in der Arbeitswelt wird gerade neu definiert.

Arbeitgeber und Führungskräfte sollten die Veränderung als Chance sehen. Die Forderungen, die die jungen Generationen stellen sind– richtig umgesetzt – von Vorteil für jedes Unternehmen und für jede Generation. Verstehen Arbeitnehmer den Sinn ihrer Arbeit und sind motiviert, mit ihrer Zeit messbaren Wert zu schaffen, sind sie auch produktiver in ihrer Tätigkeit. Genauso wirkt es sich positiv auf die Produktivität aus, wenn Leistung nicht mehr mit Anwesenheit gleichgesetzt wird. „Work Smart not Hard“ ist eine neue Arbeitsphilosophie, die dem Arbeitnehmer wie auch dem Arbeitgeber zugutekommt. Weniger Fehlzeiten, Personalfluktuation und Burnouts sind positive Folgen von Bemühungen in diese Richtung seitens der Unternehmen. Jedes Unternehmen hat im Zuge des Digitalen Wandels die Aufgabe, seine Strukturen zu überprüfen und auch hier gehen Chancen mit dem Arbeitsaufwand einher. Die alt eingesessenen Prozesse anzupassen ist eine große Chance, die Produktivität des Unternehmens zu steigern und attraktiver für die neue Generation Arbeitnehmer zu werden.

Den Wettbewerb um junge Talente gewinnen jene Unternehmen,
die Bewerbern ein „state of the art“ Arbeitsplatz anbietet und
Raum für persönliches und berufliche Wachstum bietet.

Lesen sie auch gerne unsere 6 TIPPS FÜR EIN MODERNES TALENTMANAGEMENT , die Sie hier kostenfrei und virensicher downloaden können.

6 Tipps Talentmanagement

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Resilienz im Digitalen Wandel – Interview

In der neuen Ausgabe des Unternehmermagazin (DUB Magazin), geht es um Digital Leadership und  auch um die Frage, warum Resilienz im Digitalen Wandel so eine große Rolle spielt. Das Magazin sprach mit IPA Chefin Ursula Vranken.

Die Mitarbeiterführung ist grundlegend für das Gelingen der digitalen Transformation. Unternehmen brauchen Digital Leader, so die Arbeitswissenschaftlerin Ursula Vranken. Sie gründete das Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation und rief den Digital Leadership Summit (DLS) ins Leben, bei dem einmal im Jahr Innovationsführer auf Entscheider treffen und von ihren Leuchtturmprojekten berichten. Vranken verrät, was Digital Leader kennzeichnet. 

Frau Vranken Ihnen liegt das Thema Resilienz, also die Fähigkeit, Krisen schnell zu verarbeiten, am Herzen. Wie hängt das mit digitaler Transformation zusammen?

Veränderungszyklen werden immer kürzer, Dinge werden schneller alt. Was früher zehn Jahre lang super lief, funktioniert heute zwei oder drei Jahre gut. Deshalb müssen wir viel mehr lernen. Unternehmen versäumen oft, ein Minimum Viable Product zu entwickeln, also eine Art Prototyp, mit dem sich am Markt erstes Feedback einholen lässt. Man muss Dinge schneller wieder verwerfen können. Noch bauen wir Häuser und Autos für die Ewigkeit, künftig müssen wir schneller wieder loslassen können. Das ist anstrengend.

Lesen Sie bitte den Artikel hier online weiter.

Raketenstart des Digital Leadership Summit DLS#3: Vordenker und Macher

Dritter „Digital Leadership Summit“ in Köln: Vordenker und Macher nehmen mit Erfolgskonzepten aus der Praxis die Angst vor der Digitalisierung


Es war ein Raketen-Start, der wach rüttelte: „Wollen wir so alt, langsam und satt werden wie Jogis Jungs?“, fragte DLS-Gründer und Unternehmer Joachim Vranken provozierend ins Schiff der Kölner Trinitatiskirche. Und machte mit der Parallele zur Auftakt-Pleite der deutschen Nationalmannschaft klar, was nicht nur einem Fußball-Team bei der WM, sondern auch der deutschen Wirtschaft im internationalen Wettbewerb drohen kann.

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Keine Angst vor der Digitalisierung

„Wenn die Angst zu Flucht und Schockstarre führt, dann ist das die völlig falsche Antwort auf die Digitalisierung“, mahnte Dialego-CEO Andera Gadeib. Und ermunterte die rund 300 zuhörenden Führungskräfte, „auf Angriff“ zu gehen. Ihr Rat: „Lieber zweimal ‚Ja!‘ sagen als einmal ‚Ja, aber…‘“ Abgehängt werden, den Anschluss verlieren: Das wollte niemand beim dritten „Digital Leadership Summit“. Und so wurde es ein Tag gegen die Angst vor der Digitalisierung, bei dem die Vordenker und Macher aus Führung, Organisation und Recruitment wertvolle Tipps und innovative Konzepte geben und für die Praxis gewinnen konnten.

 „Wer nur dagegen ist, wird keinen Erfolg haben“,

mahnte Dr. Carsten Linz, Global Head des Center for Digital Leadership bei SAP. Und brachte zusammen, was in vielen Unternehmen noch getrennt gedacht wird: „Der CEO muss zum Digital-CEO werden!“

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Geschichte der Menscheit als Transformationsprozess mit Ranga Yogeshwar

Wissenschaftsjournalist und Bestsellerautor Ranga Yogeshwar nahm die Teilnehmer dann mit auf eine Reise durch viereinhalb Milliarden Jahre „Unternehmen Erde“. Und erklärte die Geschichte der Menschheit als Transformationsprozess: „Wir alle hier sind das Produkt von Disruption.“ Am einfachen Beispiel des Smartphones machte Yogeshwar deutlich, worauf sich Führungskräfte jeden Tag einstellen müssen: „Was heute neu ist, wird morgen zur Regel. Das iPhone ist gerade mal elf Jahre alt.“ „Wer ständig sagt, ‚Ich muss!‘, der ist nicht innovativ“, rief Yogeshwar zu mehr Gründergeist auf. Und mahnte – bei aller Begeisterung für die Digitalisierung – auch zur Verantwortung: „Wir brauchen eine WIR-Gesellschaft und sollten bei allen Innovationen stets fragen: für wen ist das und warum brauchen wir das?“ Denn klar ist: „Facebook, Google & Co. sind keine Wohltäter, sondern knallhartes Business.“

Mensch ist wichtiger denn je

Wie wichtig Menschen für den digitalen Wandel sind, brachte Ursula Vranken, DLS-Mitgründerin und Geschäftsführerin des IPA – Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation auf den Punkt. Ihr Appell: „Nur mit guten Talenten und verantwortungsbewusster Führung wird der Wandel gelingen.“

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Einblicke in die Praxis Mister Spex, Telekom, Vattenfall uvm.

Mit Eva Nöll von Europas größtem Online-Brillen-Händler „Mister Spex“ und Telekom-Manager Dr. Reza Moussavian von Europas größtem Telekommunikationskonzern gab es dann intensive Einblicke in die Praxis der Führung im digitalen Zeitalter. Moussavian machte dabei deutlich, wie hinderlich starre Hierarchien für den Unternehmenserfolg sind – und wie wichtig es ist, allen Mitarbeitern zumindest digitale Grundkompetenzen beizubringen. „Ich nenne das ‚Digitales Seepferdchen‘“, scherzte Moussavian. Wie der digitale Wandel gelingen kann, berichteten Felicitas von Kyaw vom Energiekonzern Vattenfall und Stephan Grabmeier von Kienbaum Consultants International. Grabmeiers Erfahrung: „Ohne rebellisch zu sein und Strukturen aufzubrechen, geht gar nichts.“ Und: Wer wirklich etwas verändern will, eckt oft an und macht sich nicht immer beliebt.
Doch am Ende waren sich beide einig: „Das Ergebnis lohnt sich und ist für den Erfolg des Unternehmens alternativlos.“ Mit der Vorstellung neuer Konzepte im HR-Management ging der dritte „Digital Leadership Summit“ in den Nachmittag. Dr. Anastasia Hermann, Head of Research bei StepStone Deutschland erläuterte die fünf Säulen des Recruitings. Joachim Skura von Oracle referierte über die „verwirrende Datenvielfalt“ für Personaler. Und Henner Knabenreich, Influencer von „Personalmarketing2Null.de“ stellte den Führungskräften die Frage: „Übernehmen Chatbots und Sprachassistenten die Bewerberansprache?“

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Networking unter Experten

Mit einer ausführlichen Diskussion und ausreichend Gelegenheit zum Networking endete der fast neunstündige DLS in der Kölner Trinitatiskirche, der sich in den drei Jahren seines Bestehens zur Leitveranstaltung für digitale Führung in Deutschland entwickelt hat – und von Unternehmen wie der Telekom sowie der Oberbürgermeisterin der Stadt Köln unterstützt wird.

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Tipps für die Umsetzung eines guten Digital Leadership finden Sie in unseren Handlungsempfehlungen Digitalisierung.

SAVE THE DATE am 26.6.2019 geht der DLS#4 wieder an de Start

Ursula Vranken ausgewählt als Jurymitglied beim Deutschen Exzellenz-Preis 2019

Das Deutsche Institut für Service-Qualität und das DUB Unternehmer-Magazin küren mit dem „Deutschen Exzellenz-Preis“ jedes Jahr herausragende Leistungen deutscher Unternehmen und Unternehmer/-innen in den Kategorien Produkte & Dienstleistungen, Kampagnen & Kommunikation, Digitalisierung & Transformation, Führung & Verantwortung oder Manager & Macher.

Ich freue mich, in die Jury, bestehend aus renommierten Vertretern der Wirtschaft, Medien und Wissenschaft, aufgenommen worden zu sein.