6 Tipps Talentmanagement

6 Tipps für ein modernes Talentmanagement

  • Welche Mitarbeiter brauchen wir heute und morgen? Gute Arbeitgeber entwickeln ihre Leute und bieten Ihnen Raum für Entwicklung und Herausforderungen.
  • Lesen Sie wie Sie im War for Talents Ihre Fach- und Führungskräfte ans Unternehmen binden.
  • Wir haben für Sie noch mal kurz und knapp zusammengefasst, wie Sie Ihre Potentialträger fördern und forden.
  • 6Tipps für ein modernes Talentmanagement_IPA_11.2017

 

Noch mehr Wissen und Tipps finden Sie im IPA Institutsbrief Talente. 

 

 

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Der Teilzeit-Chef: Warum Unternehmen bei Führungsposten umdenken müssen – und wie es funktioniert

Nach einem Interview das Katharina Schneider von der HuffPost mit Ursula Vranken (IPA) führte, ist dieser Artikel erschienen:
Zum kompletten Artikel

 

Folgend die wichtigsten Informationen aus dem Artikel:

Immer im Dienst, immer erreichbar, immer da. In etwa so sieht das traditionelle Bild eines Chefs aus. Es geht nichts unter einer 60-Stunden-Woche. Delegiert, entscheidet, hat Verantwortung, coacht seine Mitarbeiter.

Mit Work-Life-Balance oder einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat das klassische Führungsmodell allerdings reichlich wenig zu tun.

Unternehmen sollten umdenken, sagt die Expertin Ursula Vranken. Sonst könnten sie bald massive Probleme bekommen

Den Preis wollen nur noch wenige junge Menschen zahlen.
Ein mögliches neues Modell ist Führung in Teilzeit. Väter und Mütter hätten mehr Zeit für den Nachwuchs, beide Elternteile könnten arbeiten. Doch noch ist das für die meisten Unternehmen unvorstellbar.

“Veraltetes Weltbild ist schuld”

“Natürlich geht Führung in Teilzeit – wer behauptet, das gehe nicht, will an alten Zöpfen festhalten” sagt Personalberaterin Ursula Vranken von der Personalagentur IPA der HuffPost.

“Das Problem entsteht aus einem veralteten Weltbild heraus, einer Logik, die besagt, Führung habe etwas mit Anwesenheit zu tun.” In Wahrheit habe das Chef-Sein jedoch viel mehr mit Delegation und vor allem Vertrauen zu tun, sagt Vranken.

“Wenn man sich den Alltag vieler Führungskräfte anschaut, führen die meisten in Teilzeit – die Zeit, in der sie sich wirklich mit Mitarbeitern beschäftigen, beträgt oft weniger als 30 Prozent”, sagt Vranken. Den Rest der Zeit würden sie mit Firmenpolitik, Meetings, Dienstreisen oder Fachaufgaben verbringen. Etwas, das durchaus nicht jede Führungskraft machen muss.

Tandem-Modell oder weniger Arbeitsstunden?

Vorstellbar sind zwei Modelle: die Arbeitsstunden zu reduzieren oder die Stelle auf zwei Personen aufzuteilen. Tandem-Modell nennt sich das. Bei einer Stundenreduzierung wird die Anzahl der Stunden der Führungskraft reduziert.
Vranken ist der Meinung, 20 Stunden seien zu wenig, eine Reduktion auf 30 Stunden sei aber bei den meisten Führungskräften auf jeden Fall machbar.

Das Tandem-Modell sieht vor, die Vollzeitstelle – im Optimalfall – auf zwei 50-Prozent-Stellen aufzuteilen. In der Realität lasse sich das jedoch schlechter regeln, sagt Vranken. Denn: Je mehr Stellen, desto höher die Personalkosten für ein Unternehmen – besonders für Mittelständler sei das nur schwer zu stemmen.

Neue Mitarbeiter sind teuer

Natürlich mag es kurzfristig oft einfacher erscheinen, eine Führungsposition neu zu besetzen, anstatt eine Regelung für eine Teilzeit-Besetzung zu finden. Denn: “Führung in Teilzeit benötigt eine gute Abstimmung und Kommunikation im Team”, sagt Vranken. Auch eine gute Planung von Anfang an ist wichtig.

“Nicht nur ein Frauenthema”

“Wenn Unternehmen Führung in Teilzeit anbieten, dann ist das für sie ein absoluter Vorteil”, sagt Vranken. “Denn immer mehr gute Experten verzichten auf eine Führungsposition – der Preis ist ihnen unter den heutigen Umständen viel zu hoch.”

Allerdings dürfe das Thema nicht nur aus der weiblichen Sicht gedacht werden, warnt Vranken. “Es ist fatal, das Thema Führung in Teilzeit nur als Frauenthema zu sehen. Es muss für Männer und Frauen eine Option sein.”

Nur so schaffe man den dringend benötigten Paradigmenwechsel, den sich zunehmend auch Väter wünschen.

Es laufe alles auf eines hinaus: “Unternehmen sind dazu gezwungen, sich neue Führungs-Modelle zu überlegen. Sonst können sie bald massive Probleme bekommen. Momentan ist die Bereitschaft allerdings noch sehr gering.”

 

Der Beitrag von   ist hier zu finden.

Veröffentlicht: 
Gruppenbild der vier kreativen Menschen im Bro sitzend

Querdenker & Zerstörer statt Karrieristen gesucht – modernes Talentmanagement

Das Rätselraten ist groß. Wie viele Jobs wird die Digitalisierung in Zukunft fressen? Welche Jobs wird es noch geben? Welche Qualifikationen und Kompetenzen werden benötigt? Gibt es noch Karrieren für die es sich lohnt zu kämpfen? Brauchen wir überhaupt ein Talentmanagement oder hat sich das mit Einzug der Roboter in Fabrik und Verwaltung bald erledigt?

Werden sich unsere Mitarbeiter mit sattem Grundeinkommen in der Hängematte in der Karibik oder im Kleingarten vergnügen, während Kollege Roboter Karriere und Arbeit macht?

Zukunft ungewiss

Tatsache ist, dass kein Personalverantwortlicher oder CEO heute konkret sagen kann, was und wen wir morgen brauchen. Wir wissen nämlich nicht, wie die Welt in 10 Jahren aussieht, weil es auch laut der Studie „The future of jobs“ des World Economic Forum 65% der Jobs, die wir in 10 Jahren machen werden, heute noch nicht gibt.

Augenblicklich ist es so, dass von den über 100.000 Jobtiteln, die wir zurzeit haben, 50% vor 10 Jahren nicht existiert haben.

Talentmanagement – alles wird anders

Wenn wir also auf unsere üblichen (Personal) Planungsgrundlagen verzichten müssen und Vorhersagen nur noch bis zum nächsten technologischen Upgrade gültig sind, wie finden wir die besten Talente, die Potentialträger der Zukunft für unser Unternehmen? Wen müssen wir wie suchen, welche Mitarbeitertypen brauchen wir damit wir im globalen Kampf um Fortschritt und neue Geschäftsmodelle nicht untergehen?

Finden Sie die relevanten Tipps für modernes Talentmanagement -  hier in unserem IPA Institutsbrief Talentmanagement.

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Digitalisierung bringt massive Auswirkungen auf Arbeit und Führungskultur

Industrie 4.0, künstliche Intelligenz, Cloud Computing, das Internet der Dinge, 3D-Druck, Social Networking, Augmented Reality und Big Data zählen zu den zentralen Themen der digitalen Welt. Für den technischen Laien sind das oft Schlagwörter, die nicht selten Fragezeichen oder sogar Angst auslösen.

Auch könnte man den Eindruck gewinnen, die Digitalisierung sei eine rein technische Herausforderung und es brauche nur die richtigen Codes und Tricks um  der Sache Herr zu werden.

Digitalisierung bringt massive Auswirkungen auf Arbeit und Führungskultur

Historisch gesehen befinden wir uns in Mitten einer industriellen Revolution, deren Ergebnis wir heute nur in Umrissen erkennen können. Ob zukünftig Maschinen die Menschen in den Unternehmen komplett ersetzen werden, ist zu mindestens heute fraglich, aber auch nicht ausgeschlossen.

Sicher ist aber auf jeden Fall, dass die Digitalisierung massive Auswirkungen auf die Zukunft der Arbeit und damit auch auf die Führungskultur haben wird. Deswegen trafen sich am 21.6.2017 über 250 Vertreter aus Wirtschaft und Wissenschaft um die neuen Herausforderungen auf dem Digital Leadership Summit dls#2 zu diskutieren.

Digital Leadeship Summit – die neue Leitkonferenz für Leadership

Die Initiatoren Joachim Vranken (Web de Cologne) und Ursula Vranken (IPA) freuten sich über die tolle Resonanz und die bundesweit angereisten Entscheider aus der Digital- und Medienszene, ebenso wie über die Vertreter aus Mittelstand und Konzernwelt.

Ein tolles Event mit hochkarätigen Speakern und tollen Insights zu neuen Konzepten der Führung von Zalando, IBM, Haufe-umantis, BurdaForward,Puls Group, Leadership Garage, Pl3, Hochschule Niederrhein. Keynote Speaker Richard David Precht begeisterte in der Trinitatiskirche durch scharfe Analysen und brillante Rhetorik.

Einigkeit gab es bei allen Speakern, dass  HR die Treiber Rolle in einer neuen Arbeitswelt übernehmen muss.

Wir danken allen Speakern und Gästen, die den Digital Leadership Summit dls#2 zu einem herausragenden Netzwerktreffen gemacht haben und durch Ihren Input und angeregte Diskussionen zu einem wegweisenden Zukunftsdialog beigetragen haben.

SAVE THE DATE:  21.6.2018 dls#3 in Köln.

Verschaffen Sie sich einen Einblick über den spannenden Tag hier im Video:

Digital Leadership Summit dls

 

Lesen Sie mehr zum Thema auf unserem Blog digitalpeoplemanagement.de und buchen Ihr Training & Coaching für gutes Digital Leadership hier.

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Typengerechte Führung im Vertrieb: Tipps für die Praxis

So unterschiedlich die Charaktere auch sind, eines eint in der Regel alle Vertriebsmitarbeiter: Sie wollen Erfolg haben. Die typengerechte Führung hilft Ihnen, die richtigen Rahmenbedingungen für Ihr Vertriebsteam zu setzen und den Erfolg sicherzustellen. 4 Typen – 6 Vorteile: IPA-Experte Bernd Gilberg gibt Tipps für die Umsetzung in der Praxis.

Top-Verkäufer noch besser machen

Die „Stars“, die super-erfolgreichen und oft auch sehr selbstbewussten Kollegen. Meist eine Herausforderung für jede Führungskraft, weil sie sich ihrer Stellung und ihres Beitrags für das Team bewusst sind. Lassen Sie Ihre Top-Verkäufer selbständig arbeiten und bieten Sie ihnen einen Rahmen, in dem sie ihre Ziele erreichen können. Schaffen Sie Herausforderungen und Gelegenheiten zum „Siegen“. Bleiben Sie in Ihrer Führung konsequent und direkt. Beschreiben Sie das gewünschte Ergebnis und das aktuelle Problem. Fokussieren Sie in den Gesprächen darauf, wie der Top-Verkäufer seine Leistung verbessern kann. Nutzen Sie Ihre „Stars“ als Mentor oder Coach für andere Kollegen und fordern Sie sie auf, ihr Wissen und ihre Tricks zu teilen.

Nachwuchs fördern

Was tun mit den  jungen Wilden, dem Nachwuchs, dessen Know-how zielgerichtet entwickelt werden muss?  Helfen Sie Ihren Potenzialträgern, Strukturen zu entwickeln, damit sie Aufgaben zielgerichtet angehen und zum Abschluss führen können. Sorgen Sie dafür, dass diese Mitarbeiter schnell in das relevante Netzwerk aufgenommen werden. So verschaffen Sie ihnen Kommunikationsanlässe mit potentiellen Kunden. Ermöglichen Sie Quick-Wins und reflektieren diese gemeinsam mit den Mitarbeitern. Kommunizieren Sie mit offenen Fragen (Was, Wo, Wann, Wie, Welche?), um die Potenzialträger anzuregen, spezifische Lösungen zu finden und umzusetzen. Dies bedeutet Führungsspaß und Führungsherausforderung gleichermaßen.

Das Fundament stärken

Die Leistungsträger bilden die Stütze für das Vertriebsteam. Menschen, die einen soliden Job machen, ihre Ziele erreichen und in ihrem Verhalten gut kalkulierbar sind. Ermuntern Sie diese, mit anderen kooperativ zusammen zu arbeiten und sichtbare Ergebnisse zu erzielen. Wertschätzen Sie die geduldige Art und die Zuverlässigkeit dieser Mitarbeiter. Sie sind ebenfalls als Coach für die „jungen Wilden“ bestens geeignet, um ihre Erfahrungen weiter zu geben. Ermuntern Sie die gestandenen Kollegen, andere Wege zu gehen und Neues auszuprobieren. Entwickeln Sie mit ihnen einen schrittweisen Plan, um Veränderungen in einer bestimmten Zeit durchzuführen. Nutzen Sie deren Expertise gerade für komplexe Projekte.

Was tun wenn´s schwierig wird?

Auch die gibt´s: Die Mitarbeiter, die oft nicht die vereinbarte Leistung bringen. Die Schlupflöcher suchen und regelmäßig an den Prämien vorbei schrammen. An ihnenbeißen sich viele Vertriebsführungskräfte gerne die Zähne aus. Der Führungsaufwand steht oftmals nicht im Verhältnis zum gewünschten Ergebnis. Für die Minder-Leister brauchen Sie Zeit und Beharrlichkeit. Führen Sie regelmäßig Gespräche, geben Sie klares Feedback und suchen Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter nach den Gründen für die Probleme. Kann der Mitarbeiter methodisch weiterentwickelt werden oder benötigt er Unterstützung in der Organisation seiner Vertriebstätigkeiten? Kann er an seinem Verhalten im Kundenkontakt arbeiten oder liegen die Gründe in seiner Persönlichkeit und Einstellung? Unterstützen Sie durch konkrete Entwicklungsziele und –pläne. Zeigen Sie Konsequenzen auf, ggf. auch durch eine Veränderung in andere Unternehmensbereiche oder Unternehmen. Bleiben Sie dran und gehen Sie systematisch und klar vor.

Typengerechte Führung – 6 Vorteile für Ihren Vertrieb:

  • Effiziente und effektive Führung
  • Individuelle Zielvereinbarungen und Anreize
  • Gezielte und wirkungsvolle Kommunikation
  • Lob und Anerkennung nach Maß
  • Bessere Einzelleistungen
  • Performancesteigerung im Team durch Nutzung von Synergien

Mehr Impulse zum Thema “Führung im Vertrieb” liefert Ihnen der aktuelle Institutsbrief, den Sie HIER kostenlos lesen können. Sie wollen direkt in die Praxis? Dann ist der IPA-Workshop TYPENGERECHTE FÜHRUNG genau das richtige für Sie.