Easy Economy

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Die Easy Economy ist ein von Markus Albers (dt. Politologe & Journalist) geprägter Betriff, der die neue Arbeitswelt jenseits eines 9-to-5 Arbeitstages beschreibt. Hierbei sind Stechuhren und Schreibtischzwang tabu, denn die Arbeitnehmer teilen sich den Tag selbständig ein und entscheiden, wo sie wann arbeiten. Dies führt unter anderem zu mehr Zufriedenheit und Kreativität der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter sind motiviert, ihre Aufgaben zügig abzuarbeiten, um dann frei zu haben, was eine höhere Produktivität und Effizienz zur Folge hat. Die neue Arbeitsorganisation und die daraus resultierenden Gewinne für die Arbeitgeber und -nehmer werden „Easy Economy” genannt.

Bitte lesen Sie auch das Buch „Morgen komm ich später rein” von Markus Albers, 2008.

Kontrasteffekt

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Bei dem Kontrasteffekt handelt es sich um eine Einflussgröße auf den Beurteilungsprozess in Assessment-Center-Verfahren: Die Beobachter schätzen die Leistung eines Kandidaten in Relation zu anderen Teilnehmern ein. Beispielsweise erzielt ein mittlerer Kandidat in einer Gruppendiskussion bessere Ergebnisse, wenn die Leistung der Referenzgruppe eher schwach ausgeprägt ist.

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Emotionale Intelligenz

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Emotionale Intelligenz ist ein Sammelbegriff für Persönlichkeitseigenschaften und Fähigkeiten, welche den Umgang mit eigenen und fremden Gefühlen betreffen. Der Begriff wurde 1990 durch Salovey und Mayer eingeführt. Die Abkürzung „EQ” ist missverständlich, da es sich bei emotionaler Intelligenz, genauso wie beim heutigen IQ, nicht um einen Quotienten handelt. Manchmal steht EQ auch als Kürzel für „emotionale (Lebens-) Qualität”.

Bekannt wurde der Begriff durch den amerikanischen Psychologen Daniel Goleman. Er geht davon aus, dass der Intelligenz-Quotient (IQ) höchstens 20%, die emotionale Intelligenz dagegen 80% des Lebenserfolgs ausmache. Goleman hält Empathie für eine starke Führungseigenschaft: Der Vorgesetzte kann sich in die Gefühle der Mitarbeiter einfühlen und sie respektieren und bindet sie so in den Prozess intelligenter Entscheidungsfindung ein. Einem Manager, der nicht über Empathie verfügt und kein Mitgefühl ausdrücken kann, fehlen meist auch andere zwischenmenschliche Fähigkeiten. Er wird, so Goleman, über kurz oder lang als Führungskraft versagen. Was man früher gesunden Menschenverstand oder Herzensbildung nannte, wird heute als soziale Kompetenz eines Mitarbeiters beschrieben.

Nach Goleman setzt sich emotionale Intelligenz aus fünf Teilkonstrukten zusammen:

  • Selbstbewusstheit Fähigkeit eines Menschen, seine Stimmungen, Gefühle und Bedürfnisse zu akzeptieren und zu verstehen, und die Fähigkeit, deren Wirkung auf andere einzuschätzen.
  • Selbstmotivation Begeisterungsfähigkeit für die Arbeit, sich selbst unabhängig von finanziellen Anreizen oder Status anfeuern zu können.
  • Selbststeuerung Planvolles Handeln in Bezug auf Zeit und Ressourcen.
  • Empathie Fähigkeit, emotionale Befindlichkeiten anderer Menschen zu verstehen und angemessen darauf zu reagieren.
  • Soziale Kompetenz Fähigkeit, Kontakte zu knüpfen und tragfähige Beziehungen aufzubauen, gutes Beziehungsmanagement und Netzwerkpflege.

Diese Fähigkeiten bauen aufeinander auf und können von jedem biologisch gesunden Menschen, in jedem Alter erlernt und/oder ausgebaut werden. Nicht das bloße Vorhandensein von Gefühlen, Emotionen, Stimmungen und Affekten, sondern der bewusste Umgang mit ihnen macht eine hohe emotionale Intelligenz aus. Darüber hinaus zählen hierzu Eigenschaften wie Vertrauenswürdigkeit und Innovationsfreude oder die Motivationsfähigkeit und das Vermögen, Gefühle und Bedürfnisse anderer wahrzunehmen. Dabei werden Befähigungen wie Teamführung, Selbstvertrauen, die Fähigkeit, sich selbst und andere aufzubauen sowie politisches Bewusstsein betrachtet. Goleman verwendet den Begriff emotionale Intelligenz also für eine Vielzahl von Konstrukten, die nur bedingt als eine Einheit angesehen werden können. In dieser Hinsicht ist emotionale Intelligenz dem Intelligenzquotienten ähnlich.

IPA-Consulting bietet Coaching und Trainigs mit Focus auf Weiterentwicklung von Emotionaler Kompetenz. Bitte nehmen Sie Kontakt mit uns auf.

Co-opetition

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Der Begriff Co-opetition entsteht durch die Fusion der englischen Begriffe cooperation (Kooperation) und competition (Wettbewerb). Das Konzept der Co-opetition ist aus einer Spieltheorie (Nicht-Nullsummenspiele) entstanden, doch heutzutage wird es im Geschäftsleben, insbesondere in der Computerindustrie, vermehrt angewandt.

Beim Spielen denken wir in der Regel in Gewinnern und Verlierern, was man ein Nullsummenspiel nennt. Die Nicht-Nullsummenspiele dagegen fördern die Kooperation bei gleichzeitiger Konkurrenz und bilden damit Prozesse in der Wirtschaft realer ab. Oftmals besteht die Möglichkeit zu kooperieren, obwohl wir konkurrieren – egal ob im eigenen Unternehmen oder über Unternehmensgrenzen hinweg.

Wettbewerb wird generell als eine treibende Kraft für erfolgreiche Unternehmen und Innovationen angesehen. Die Theorien der US-Amerikanischen Professoren Adam Brandenburger und Barry Nalebuff bestärken diese Aussage. Ihre Konzepte bedienen sich einer Mischung aus Kooperation und Wettbewerb, die sie Co-opetition nennen, wie auch der Titel ihres 1996 erschienen Buches lautet. Zum Teil bedienen sich ihre Theorien an den Spieltheorien, zum anderen sind sie der Meinung, dass Unternehmen Vorteile aus einer gesunden Mischung von Wettbewerb und Kooperation mit anderen Unternehmen ziehen können. Die Kooperation mit Lieferanten, Kunden und Unternehmen, die gegensätzliche oder verwandte Produkte herstellen, kann zu einer Markterweiterung, zur Expansion und zur Gewinnung neuer Geschäftsbeziehungen und -sparten führen.

Halo Effekt

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Mit Halo-Effekt wird in der Psychologie eine Wahrnehmungsverschiebung bezeichnet, die sich oft auch im zwischenmenschlichen Bereich auswirkt. Der Halo-Effekt wird auch Hof-Effekt – von griech. halos = Lichthof – genannt, weil wie beim Sonnen-Halo ein bestimmter Aspekt andere „überstrahlt“: So wird von einzelnen Eigenschaften, die die ganze Wahrnehmung eines Menschen „überstrahlen“, unzulässig auf einen Gesamteindruck hochgeschlossen.

Ein typisches Beispiel: Ein gut aussehender und freundlicher Mitarbeiter wird unbewusst als besonders kompetent eingestuft, eine langhaarige Blondine in der Abteilungsleitung vielleicht als inkompetent. Beides womöglich sehr zu Unrecht.

Der Halo-Effekt kann auch bei psychologischen Tests und Assessments im Bewerbungs- und Arbeitsumfeld auftreten: Wenn vorhergehende Fragen oder Fragenreihen bestimmte Gedanken oder Gefühle auslösen, kann sich dies auf die Beantwortung der nächsten Fragen auswirken. Dieser Effekt ist so stark, dass er sogar für Partyspielchen genutzt wird, wo verdutzte Gäste durch angelegte Antwortketten dazu verführt werden, eine falsche, auf der „Überstrahlung“ beruhende Antwort auf eine unverhofft kommende Frage aus einem anderen Themenfeld zu geben. Der Halo-Effekt wurde besonders von Edward Thorndike und Gordon Allport beschrieben.

Vom Halo- zum Hallo-Effekt: Wenn Sie Fragen dazu haben, wenden Sie sich gerne an unsere Experten mit ihrem psychologischen Fachwissen.