Effectuation

Effectuation wird der von US-Professorin Saras Sarasvathy begründete Forschungszweig genannt, der um das unternehmerische Denken kreist. Effectuation beschreibt eine von erfahrenen Entrepreneuren bevorzugte Vorgehensweise der Problemlösung und Entscheidungsfindung. Der Effectuation-Ansatz weicht von der kausalen, zielorientierten Vorgehensweise aus Wirtschaftslehrbüchern ab und ist vielmehr eine Art des Denkens, die auf einer von kausalem Denken unabhängigen Logik aufbaut. Effectuation stellt einen neuen wissenschaftlichen Zugang zu unternehmerischen Denken und Handeln bei innovativen Geschäftsideen und -modellen dar.

Die Kausale Logik basiert auf der Annahme, dass die Zukunft vorhersagbar ist. Im Sinne des Effectuation-Ansatzes wird die Zukunft hingegen als nicht vorhersehbar, sondern als durch menschliches Handeln gestaltbar angesehen. Hierin begründet sich letztlich auch die Namensfindung dieses Ansatzes, da „to effectuate“ am treffendsten mit „bewirken“ übersetzt werden kann. Das Gestalten des Entrepreneurs steht folglich im Vordergrund.

Für Sarasvathy machen die folgenden Prinzipien den Kern des unternehmerischen Denkens aus:

  • Gestalten Gründer akzeptieren, dass sie die Zukunft nicht vorhersagen können – stattdessen versuchen sie, sie zu beeinflussen. Überraschungen versuchen sie nicht zu vermeiden, sondern nutzen sie für neue Geschäftsideen. Dabei orientieren Entrepreneure sich an den vorhandenen Mitteln, anstatt sich Ziele zu setzen, die oftmals überzogen sind.
  • Netzwerken Erfolgreiche Gründer sind gut verdrahtet und nutzen ihr Netzwerk voll aus. Sie holen Kunden, Lieferanten und Geldgeber ins Boot und haben keine Angst, ihre Ideen zu teilen.

Mehr dazu bei Effectuation Forschung www.effectuation.de.

Life Styles Inventory TM

Das Life Styles Inventory TM ist ein wissenschaftlich fundiertes Feedbacktool zur Persönlichkeits-beschreibung. Es gibt Rückmeldung darüber, welches Führungsverhalten fördernd oder demotivierend auf Mitarbeiter wirkt. Durch den Abgleich der eigenen Einschätzung (Selbstbild) mit der Wahrnehmung des Teams (Fremdbild) erhalten Manager einen fundierten und systematischen Überblick über die Qualität ihrer Leadership-Kompetenzen. Es werden ihnen konkrete Veränderungen und Verbesserungs-vorschläge unterbreitet, die es den Managern ermöglichen, sich weiter zu entwickeln.

Das Fragebogensystem erfasst Denkstile, Einstellungen und Verhaltensweisen. Intensive Forschung im Bereich der Auswirkungen einzelner Verhaltensstile auf den Erfolg von Mitarbeitern und Organisationen zeigt klare Zusammenhänge zwischen einzelnen Verhaltensstilen und zahlreichen Erfolgsfaktoren wie Führungsqualität, Problemlöse- und Teamverhalten auf.

Konkrete Anwendungsbeispiele finden Sie in unserem IPA Institutsbrief Potentialanalyse, den Sie bei uns bestellen können.

Ursula Vranken, Leiterin des IPA Instituts, ist seit 2009 zertifizierter Coach.

Quelle: Human Synergistics in Deutschland GmbH

Organizational Culture Inventory® (OCI)

Das Organizational Culture Inventory® (OCI) mit dem Kreisprofil von Human Synergistics® ist mit zwei Millionen Anwendern das weltweit am weitesten verbreitete und wohl am intensivsten erforschte Tool zur Messung von Unternehmenskulturen.

Das OCI® definiert Unternehmenskultur als die Summe aller Wertvorstellungen, die sich in den direkt oder indirekt vorhandenen Verhaltenserwartungen widerspiegeln. Es misst, wissenschaftlich fundiert, die Kultur einer Organisation. Die zentrale Frage lautet: „Wie muss sich ein Mitarbeiter verhalten, um in
das Unternehmen zu passen und den Erwartungen gerecht zu werden?“ Das Herz des Ansatzes ist das Kreisprofil, das leicht verständlich und praxisrelevant Verhaltenserwartungen in zwölf Rubriken bzw. Stilen darstellt. Vier dieser Stile sind „konstruktiv” und wirken sich damit sehr positiv auf das Ergebnis eines Unternehmens aus. Die anderen acht Stile haben eher negativen Einfluss. Das Kreisprofil beschreibt, welche Verhaltenserwartungen relativ, d. h. im Vergleich zu anderen Organisationen typisch für das Unternehmen sind. Der dickere der konzentrischen Kreise zeigt den Durchschnitt. Die Darstellung kann, mit Hilfe anderer Instrumente, auch zur Evaluierung von Denkstilen und Führungsverhalten sowie von Teamkulturen und Kundenserviceverhalten verwendet werden.

Der Nutzen des OCI®:

  • Weiche Faktoren (Kultur) werden messbar.
  • Aus der Differenz von Ziel- und Ist-Kultur lassen sich Veränderungsziele präzise ableiten.
  • Im Kreisprofil werden die Stellschrauben für Change Projekte sichtbar.
  • Breite Akzeptanz des Instruments durch Befragung von Management und Mitarbeitern.

Ursula Vranken und Katrin Stichhan sind zertifizierte Berater für die Tools von Human Synergistics®.

Spill-over-Effect

Psychologen sprechen vom Spill-over-Effect (dt. Übertragungseffekt) wenn Verhaltensweisen aus dem Beruf auf das Privatleben übertragen werden. So zum Beispiel die minutiöse Planung der Wochenend-Aktivitäten oder den Drang, selbst beim Ausgleichssport nach Feierabend Leistung zu bringen. Zu den Spill-over-Effekten gehören auch die Einführung eines familieninternen Bonussystems (z.B. einen Kleinwagen zum bestandenen Abitur) und das Übertragen eigener Zielvorstellungen (ein Studienplatz an der Universität St. Gallen) auf die Kinder – ohne Rücksicht auf deren Interessen oder Leistungsgrenzen. Oder das Outsourcen eines Problems: Man überlässt die Sozialisation des renitenten Sohnes anderen pädagogischen Einrichtungen oder Personen.

Diversity Management

Diversity Management oder Managing Diversity bzw. Vielfaltsmanagement akzeptiert die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeiter, hebt diese im positiven Sinne besonders hervor und nutzt sie zur Erreichung ihrer Ziele. Die Ziele von Diversity Management im Unternehmen sind es, eine produktive Gesamtatmosphäre zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Betrachtet wird neben der Minderheit auch die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten. Die Unterschiede definieren sich durch Geschlecht, Ethnie, Alter und Behinderungen, aber auch durch subjektive Unterschiede wie sexuelle Orientierung, Religion und Lebensstil.

Erfahren Sie mehr über Diversity Management in unserem gleichnamigen Institutsbrief.

Das IPA-Expertenteam steht Ihnen als kompetenter Ansprechpartner für Ihre Führungsanliegen jederzeit persönlich zur Verfügung. Sprechen Sie mit uns.