Tech Talente – Tradition statt New Work

Während in einschlägigen New Work Foren das Ende der Normalarbeitszeit beschworen wird und Homeoffice oder Co-Working Space als das non plus Ultra gehypt werden, haben Deutschlands Tech Talente ganz andere Vorstellungen von guter Arbeit.

Laut MINT-Talent Monitor von Deloitte sind für künftige Arbeitnehmer der Generation Z ein sicherer Arbeitsplatz, gutes Gehalt und eine Festanstellung die entscheidenden Faktoren bei der Wahl eines potentiellen Arbeitgebers.

Geld ist wichtig

Die Absolventen der Fachrichtungen Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurswissenschaften (MINT) mögen es klassisch.  Wer glaubt Geld motiviert diese Generation nicht, sollte wissen, dass immerhin 65% der 850 Befragten angaben, dass ein gutes Gehalt auf Nr. 1 ihrer Wunschliste für Arbeitgeber steht.

Themen wie Work-Life-Balance, Unternehmenskultur und Arbeitsklima oder die Freiheit, eigene Projekte entwickeln zu können spielen interessanterweise keine Hauptrolle bei der zukünftigen Arbeitsplatzwahl.

7 Tage Woche bei freier Arbeitszeit – Utopien?

In Sachen Arbeitszeiten werden immerhin von 41 Prozent individuelle Kernarbeitszeiten von montags bis freitags gewünscht, aber auch 29 Prozent sind für völlig flexible Arbeitszeiten. Die Wahl zu haben, an allen sieben Tagen der Woche zu unterschiedlichen Tageszeiten zu arbeiten scheint sehr attraktiv zu sein, könnte aber bei Gewerkschaften und Betriebsräten auf wenig Gegenliebe stoßen.

Es lebe die Automobilindustrie

Eine strauchelnde Automobilindustrie, geplagt von Dieselskandalen, muss sich keine Sorgen um den MINT-Nachwuchs machen. Nach dem IT- und Technologiesektor ( 33 Prozent)  punktet die Automobilindustrie mit 30% der Nennungen als Wunschbranche. Während Banken und Versicherungen abgeschlagen sind, können immerhin der Energiesektor und die Chemieindustrie (23%) noch auf Nachwuchs hoffen.

Start Ups unbeliebter als Behörden als Arbeitgeber

Weder Behörden noch Start UPs sind attraktive Arbeitgeber für die befragten Studenten – auch das ist erstaunlich, wenn man Land auf und Land ab beschwört wie toll doch die Start UP Kultur ist. Aber vielleicht hat sich bei den smarten Studenten schon rumgesprochen, dass es bei den Start UPs eher weniger Kohle und feste Arbeitszeiten gibt….

Trost zum Schluss – Gründen geht

Es gibt gute Ideen für die Gründung eines eigenen Unternehmens bei den Absolventen und  beachtliche 43% können sich vorstellen ein eigenes Start-up zu gründen. Da sind wir gespannt!

Die Detail der Studie gibt es bei www2.deloitte.com

 

Konkrete Tipps rund um das Talentmanagement und junge Arbeitnehmergeneration  gibt es hier:

 

 

 

Employer Branding – Sei ein guter Arbeitgeber und sprich drüber

„Employer Branding – Sei ein guter Arbeitgeber und sprich drüber“, unter diesem Leitgedanken steht das Interview mit dem HR Blogger Henner Knabenreich, in unserem IPA Institutsbrief „Mitarbeiter begeistern“.

Einen kleinen Vorgeschmack auf den höchst lesenswerten Beitrag findet Ihr hier:

Henner, worum geht es eigentlich bei Employer Branding?

Letztendlich geht es darum, sich als Arbeitgeber bei potenziellen Bewerbern und Mitarbeitern zu positionieren. Sei ein guter Arbeitgeber und sprich darüber, so könnte man es zusammenfassen. Employer Branding-Experten werden ob der Antwort jetzt natürlich die Hände überm Kopf zusammenschlagen. Alles, was ich als Arbeitgeber nach außen kommuniziere, zahlt auf eine wie auch immer geartete „Arbeitgebermarke“ ein. Getreu dem Motto „Man kann nicht nicht kommunizieren“, kann man nicht nicht Employer Branding betreiben. Wichtig ist es, seine Alleinstellungsmerkmale herauszuarbeiten und diese nach außen zu kommunizieren und nach innen zu leben.

 Welchen Nutzen haben Arbeitgebersiegel für Unternehmen?

Arbeitgebersiegel ist ja nicht gleich Arbeitgebersiegel. Aber der wesentliche Nutzen von Arbeitgebersiegeln besteht darin, deren Anbietern die Taschen voll zu machen. Die Relevanz dieser Siegel bei Bewerbern ist relativ unbedeutend, da gibt es verschiedene Erhebungen zu. Wirklich relevant und aussagekräftig sind, sage ich mal, maximal 2 der knapp 200 Siegel. Am bedeutungslosesten sind die, die man erhält, ohne etwas dafür tun zu müssen, bis auf die Tatsache, dem Anbieter einen fetten Batzen Geld in die Hand zu drücken und für ein Jahr eine Lizenz zu erwerben, mit dem Siegel zu werben – so wie bspw. bei den FOCUS-Siegeln. Egal ob „Fairness im Job“ oder andere FOCUS-Siegel. Leider finden die Anbieter immer wieder Dumme, die auf diese Siegel hereinfallen und in lauter Panik, keine Bewerber zu bekommen, diese einkaufen. Dass das Geld besser in zielgruppenorientierten Personalmarketingmaßnahmen investiert wäre, sei nur am Rande erwähnt.

Weitere Fragen beantwortet Henner und gibt überraschende Antworten („Wenn wir ganz ehrlich sind, bräuchten wir Personalmarketing nicht.„)

Welche Fehler machen Unternehmen beim Personalmarketing?

Was bringen Mitarbeiterempfehlungen für das Employer Branding?

Wie setzen Unternehmen People Analytics am besten ein?

Brauchen Arbeitgeber wirklich Employer Branding?

Wie sieht ein erster Schritt zu gutem Personalmarketing aus?

 

Hier geht es zum virensicheren und kostenlosen Download des IPA -Briefes. 

Außerdem im Interview: Tanja Friederichs, VP Human Ressource, bei der Puls GmbH zum Aufbau des Innovation Lab in Wien.

 

 

Mitarbeiter begeistern – IPA Brief zeigt wie es geht

Viele Unternehmen haben es bereits erkannt, eine positive Grundstimmung und motivierte Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg. Eine nachhaltig positive Stimmung senkt die Fluktuationsrate, minimiert Wissensverluste durch eine gute Kommunikation und Mitarbeiter identifizieren sich stärker mit den Zielen des Unternehmens. Vereinfacht gesagt, gilt die Formel: gute Stimmung = gute Leistung.

Mitarbeiter begeistern- aber WIE?

Aber wie stellt man diese her, wie findet man engagierte Mitarbeiter und wie gelangt man zu einer Unternehmenskultur, die begeistert? Galten früher Gehalt und Firmenwagen als Anreizfaktoren, stehen heute Aspekte wie Beteiligung, Transparenz und Authentizität im Zentrum der Mitarbeitermotivation. Wir zeigen auf wie es geht und haben für sie Praxis-Experten gefragt.

Beteiligen und Begeistern  – Interview mit Tanja Friederichs

Tanja Friederichs, Vice President Human Resources bei der PULS GmbH, stand im Frühsommer 2017 vor einer Herausforderung, die schnelles Zupacken und entschlossenes Handeln erforderte. Als ein Wettbewerber der PULS verkündete seine Aktivitäten in Europa einzustellen, witterte Inhaber Bernhard Erdl gleich, dass hier Mitarbeiter freigesetzt werden würden, die gut zum PULS Team passen würden.  Gesagt getan, so wurde innerhalb von ein paar Tagen ein Hiring-Day im Headquarter organisiert, um die   besten 30 Ingenieure zu rekrutieren und am Standort Wien ein Innovation Lab innerhalb von 6 Monaten aufzubauen. Die Personalmanagerin hat bereits im Stammwerk ein mehrfach gekürtes New Work Konzept eingeführt und konnte dieses nun in Wien ausbauen und durch einen neuen Leadership-Ansatz ergänzen. Wir sprachen mit Tanja Friedrichs in München.

Das ganze Interview lesen Sie hier, virensicher und kostenfrei, im aktuellen IPA- Institutsbrief. 

Außerdem gibt Henner Knabenreich die wichtigsten Tipps für gutes Employer Branding und Ursula Vranken berichtet über die Tücken der Selbstorganisation.

 

„Wir halten den Laden am Laufen“ – Warum 50 das neue 40 ist! Und die Generation X in Ihren Talentpool gehört.

Während sich scheinbar die ganze Aufmerksamkeit der Arbeitgeber gerade um die sogenannten Generationen Y & Z dreht und der Kampf um die Talente tobt, ist es um eine Generation verdächtig ruhig: die Vertreter der Gen X (Jahrgang 1965-1980). Dieses wundert um so mehr, als dass sie demographisch gesehen ein starke Gruppe auf dem Arbeitsmarkt darstellt und auch noch viele Jahre Berufstätigkeit vor sich hat.

Sie sind heute das Öl im Getriebe vieler Unternehmen, halten zuverlässig und kompetent den Laden am Laufen und haben schon so manche Krise überstanden.

Deswegen wende ich mich nach meinem Artikel, „Wir wollen nicht gekauft werden“ – Was junge Arbeitnehmer wirklich wollen,  einmal den Perspektiven und Wünschen dieser Generation zu. Und habe heute den heutigen Artikel genannt: „Wir halten den Laden am Laufen“ – Warum 50 das neue 40 ist! Und die Generation X in Ihren Talentpool gehört.

Denn eine Sache ist klar:

Allein der Aufbau von Arbeitsplatzstrategien rund um die Gen Y&Z bringt keinen unternehmerischen Gesamterfolg.

Wir brauchen heute und in Zukunft diverse Teams in den Unternehmen, um das Wissen aller Generationen für die beste Lösung zu generieren. Innovation und Intuition sind gefragt.

Jugendliche Neugier und langjährige Berufserfahrung müssen eine Liaison eingehen, damit kreative, aber auch nachhaltige Geschäftsideen entstehen.

Keine Generation hat das alleinige Know How für eine komplexe Welt. Wissen teilen ist besser, als Macht horten und gemeinsam experimentieren macht mehr Spaß als gegeneinander zu kämpfen.

Wer oder was ist die Gen X?

Sie wurde benannt nach dem 1991 erschienenen Roman Generation X von Douglas Coupland und man bezeichnet so die Gruppe der zwischen 1965-1980 Geborenen. Sie sind also die Nachfolger der Baby Boomer.

Was sind ihre Stärken und Talente?

Die „Xer“ sind es, die strukturiert, konzentriert und mit Disziplin und Durchhalte-vermögen oftmals seit vielen Jahren oder Jahrzehnten den Unternehmen die Treue halten. Sie haben Managementmethoden kommen und gehen sehen, haben darunter gelitten, aber auch Karriere gemacht. Nicht alles ist gut oder schlecht, aber mit 45 sieht die Welt eben nicht nur schwarz oder weiß aus, sondern vielfach auch hellgrau oder Melange.

Sie kennen die Tricks und Workarounds, wenn die neu eingeführte Technik oder Software mal wieder versagt und lassen sich davon weder frustrieren noch aufhalten. Sie kommen Tag für Tag pünktlich ins Büro und schließen am Freitagabend die Türen ab. Zu einer Zeit, bei der viele junge Kollegen schon das Weite gesucht haben und zum Weekend-Trip im Flieger nach Mallorca sitzen.

Weitgehend unabhängig von familiären Verpflichtungen, denen sie sich bereits gestellt haben, sind sie ehrgeizig und entdecken neue Themen und Horizonte in der Arbeitswelt.

Während viele klassische Unternehmen wie die Bahn, Siemens, Daimler & Co. sich gerade als coole, hippe „New Wok“- Arbeitgeber in der Öffentlichkeit präsentieren, arbeiten die „Xer“ die „Hier- und Jetzt-Probleme“ des täglichen Betriebswahnsinns ab.

Aber eben ohne Tamm-Tamm und oftmals sogar ohne Facebook Account und Online Reputation. Die Reputation erwerben sie sich lieber als hilfsbereite, verantwortungsbewusste Kollegen, Führungskräfte oder Fachspezialisten.

Apropo Digitalisierung: Ja, es gibt hier Vertreter, die Skepsis zeigen und sich um die Zukunft der Arbeit sorgen. Sie fragen sich, was passiert, wenn Roboter Menschen die Arbeit wegnehmen und wer dann für die sozialen Auswirkungen geradesteht. Viele von Ihnen glauben nicht an das bedingungslose Grundeinkommen, weil es wenig mit der Leistungsbereitschaft zu tun hat, die sie und die deutsche Wirtschaft erfolgreich gemacht hat.

Andererseits sind sie aber rund um die Uhr mit digitalen und mobilen Technologien verbunden, um mit Kollegen oder Kindern rund um den Globus zu chatten oder zu skypen.

Richtig ist, dass Unternehmen die jungen, technikaffinen, digitalen Talente zur Zukunftssicherung brauchen und sie natürlich auch anwerben müssen. Aber darüber die „Xer“ zu vernachlässigen und damit eine geburtenstarke, leistungsbereite Generation abzuhängen, das wäre fatal.

Richtig ist aber auch, dass es derzeit noch viele Prozesse, Produkte und Vorgänge gibt, die weder digitalisiert noch simpel sind. Die sogenannte digitale Transformation steckt noch in den Kinderschuhen und wartet auf Vollzug jenseits der konzerninternen Räume und Netzwerke für Innovationen.

Dazu werden Fach- und Führungskräfte gebraucht, die sich nicht ausschließlich in Hubs und Labs tummeln, sondern das Unternehmen kennen und ohne Wortblasen und Schlagworte Probleme lösen.

„Halbe Sachen machen oder aufhören, nicht mit uns“,

sagen immer mehr Leistungsträger und wollen es noch mal wissen. Frei von naiven Erwartungshaltungen, gereift durch die Rationalisierungswellen der 90er Jahre (im Fachjargon heißt das Resilienz aufgebaut) sind sie reif für die zweite Karriere. Der Kampf um die Hierarchien ist für sie Gott sei Dank vorbei und nun können sie sich wieder Wichtigerem zuwenden. Es geht um die Sache!

Ehrgeizig entdecken die „Xer“ neue Themen und Horizonte in der Arbeitswelt. So kommt es nicht von ungefähr, dass Startup-Gründer in Deutschland, häufig Menschen mit großer Lebens- und Berufserfahrung sind.

Fasst man die Altersgruppe der 35 bis 64 jährigen zusammen, kommen diese insgesamt auf fast 50% aller Neugründungen im Jahr 2017 (statista).

Für sie bedeutet arbeiten, selbstbestimmt zu sein und gesellschaftlich mitzugestalten.

Wer neben seiner beruflichen Karriere in den 80er Jahren gegen Gorleben, Startbahn West, Nato Doppel Beschluss sowie für Umweltschutz und Gleichberechtigung gekämpft hat, der lässt sich nicht so einfach auf das Abstellgleis der Globalisierung schieben.

Fazit: 50 ist das neue 40!

Wir können die demografische Situation nicht ändern, aber wir können aufhören uns darüber zu beklagen und stattdessen die Power der Best Ager nutzen.

Die Welt um uns herum verändert sich, deshalb macht es Sinn, alle MitarbeiterInnen mitzunehmen, einzubinden und weiter zu bilden. Vielfalt und Gleichberechtigung sind kein „nice to have“ mehr, sondern existentieller Baustein eines modernen Talent Managements.

HR muss allen Mitarbeitern den Rahmen und die Chance bieten, sich zu verwirklichen und ihr Bestes zu geben.

Personalentwickler sind aufgefordert die „Xer“ in Talentprogramme aufzunehmen und sich zu überlegen, wie ihre Erfahrung und Expertise sinnvoll für die digitale Zukunft zu nutzen ist. Sie müssen um jeden einzelnen Mitarbeiter, als „Kunde“ kämpfen.

An anderer Stelle beschrieb ich bereits zentrale Zukunftsfähigkeiten für Talente (Link) – jeder möge sich prüfen, wo er steht und dann heißt es: Lücken füllen, trainieren, weiterbilden und Spaß an der (Zusammen-) Arbeit haben.

In dem Sinne auf bald.

 

Mehr Lesestoff :

Den neusten IPA Institutsbrief zum Thema „Mitarbeiter begeistern“ u.a. mit Praxisbeispiel PULS AG

Lesen sie auch gerne unsere 6 TIPPS FÜR EIN MODERNES TALENTMANAGEMENT , die Sie hier kostenfrei und virensicher downloaden können.

Der Artikel über die Gen Y: „Wir wollen nicht gekauft werden“- Was junge Arbeitnehmer wirklich wollen