Mitbestimmung im Job: Arbeitgeber kommt in die Puschen!

New Economy, neue Teilhabekultur – Mitarbeiter wollen mehr

Das Thema ist brisant und hochaktuell. Immer wieder sind Betriebsräte in Skandale verwickelt. Aktuell werden hochrangigen BR-Vertretern von VW und Porsche „Mauscheleien“ in Sachen Gehalt nachgesagt. Das zerstört Vertrauen. Gleichzeitig wollen Mitarbeiter gerade im Digitalzeitalter stärker bei strategischen Firmenangelegenheiten mitreden. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie. Was viele nicht wissen: Ein Modell zur Mitbestimmung im Job muss nicht immer der Betriebsrat sein. Die Alternative besteht in der Gründung eines Kulturrats oder auch Mitarbeiterboard genannt.

Studie: Was Arbeitnehmer über Mitbestimmung denken

Deutsche Arbeitnehmer wünschen sich laut der repräsentativen Studie „Was Menschen über Mitbestimmung denken“ der Hans-Böckler-Stiftung stärker in Entscheidungen ihres Unternehmens einbezogen zu werden:

  • Rund 65 Prozent wollen gleich viel Einfluss haben wie das Management.
  • Drei Prozent sprechen sich sogar dafür aus, dass Arbeitnehmer einen größeren Einfluss als die Arbeitgeber haben sollten.

Woher kommt der Wunsch nach mehr Mitbestimmung?

Das hat mehrere Ursachen. Auf der einen Seite wird die Arbeitswelt immer komplexer und schnelllebiger. Umso wichtiger ist es, dass die ganze Firma mitdenkt und alle Mitarbeiter Ideen einbringen. Dass einige wenige Manager und Führungskräfte vordenken, reicht nicht mehr aus.

Auf der anderen Seite ist gerade die junge Mitarbeitergeneration dazu erzogen worden, ihre Meinung zu äußern. Sie hat früh gelernt, sich in alle Lebensbereiche mit ihren Ideen einzubringen und diese eigenverantwortlich umzusetzen. Das will sie auch im Arbeitsleben so halten.

Teilhabe – aber wie? Muss es immer der Betriebsrat sein?

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber denken beim Thema Mitbestimmung allerdings meist an den Betriebsrat, das klassische Gremium für die Mitarbeiterteilhabe. Doch dieser ist nicht selten ein nicht-agiles hochbürokratisches Konstrukt, das schnelle Entscheidungen eher verhindert als sie zu befördern.

Zum Beispiel, weil da diese ganzen Fristen und Regeln sind, die bei Abstimmungen eingehalten werden müssen. Das macht das Konstrukt Betriebsrat schwerfällig. Auch sind die gewählten Vertreter häufig inhaltlich nicht mit den Themen vertraut, die die hochspezialisierten Fachkräfte im Unternehmen bewegen und können somit einen Teil der Kollegen nicht angemessen gegenüber der Geschäftsleitung vertreten.

Hinzu kommt: Immer wieder geraten Betriebsräte auch öffentlich unter Beschuss. Aktuelles Beispiel Nummer eins: Die laufenden Ermittlungen wegen überhöhter Zahlungen an Betriebsratsmitglieder gegen VW-Betriebsratschef Bernd Osterloh. Auf Spiegel-Onlineheißt es dazu: „Im Zuge der bereits seit Längerem laufenden Untersuchungen würden gesonderte Ermittlungen gegen den Betriebsratsvorsitzenden wegen des Verdachts der Beihilfe zur Untreue zugunsten Dritter geführt, teilte ein Sprecher der Staatsanwaltschaft Braunschweig mit.“

Betriebsräte geraten öffentlich unter Beschuss

Und weiter: „Der Beschuldigte solle ‚am Zustandekommen der mutmaßlich unrechtmäßigen Vergütungsvereinbarung mitgewirkt haben‘ (…). Osterloh soll einer Kommission angehört haben, die über die Bezahlung von Betriebsräten mitentschied.“

Für Thomas Sattelberger, ehemaliger Personalvorstand und Arbeitsdirektor der Deutschen Telekom AG, ist die Sache klar: „Osterloh, wie sein Vorgänger Klaus Volkerts, der ins Gefängnis musste, vertritt zuallererst seine finanziellen und Machtinteressen. Dann vertritt er die Interessen seiner Organisation, die ein eigenes Karriere-und Vergütungssystem besitzt“, kommentierte er einen Facebook-Post der IPA-Geschäftsführerin Ursula Vranken.

Beispiel Nummer zwei: Die jüngst erfolgte Razzia bei Porsche. Unter anderem besteht laut der Stuttgarter Nachrichten der Verdacht, dass „einem ehemaligen Mitglied des Porsche-Betriebsrats unverhältnismäßig hohe und damit nicht gerechtfertigte Vergütungen gezahlt“ wurden. Gemeint ist der frühere Betriebsratschef Uwe Hück, der Anfang des Jahres nach über drei Jahrzehnten von allen Ämtern zurückgetreten ist, um sich seiner politischen Karriere zu widmen.

Halten wir also fest:

  • Betriebliche Mitbestimmung ist gerade im Digitalzeitalter ein Muss.
  • Doch das veraltete Konstrukt des Betriebsrats hält nicht mehr mit dem gestiegenen Tempo in allen Bereichen mit. Zu starr, zu unflexibel- gerade für moderne schnell wachsende Unternehmen.
  • Auf der anderen Seite wiegt der Vertrauensverlust in das Gremium wegen wiederholter Skandale schwer.

Doch es gibt Alternativen! Einen Kulturrat zum Beispiel. Er fungiert als neutrales Sprachrohr zwischen Mitarbeitern und der Geschäftsführung. Sehr agil und frei von bürokratischen Hürden.

Einen Unterschied machen 

In einem weiteren Punkt unterscheidet sich der Kulturrat vom klassischen Betriebsrat: Führungskräfte sehen oft aus der Angst vor Interessenkonflikten von der Mitwirkung in einem Betriebsrat ab. Dabei gehen wichtige Impulse und Ideen verloren. Beim Kulturrat bestehen derartige Hürden nicht. Das Gremium setzt die Beteiligung aller Bereiche und Ebenen voraus. Denn nur so lässt sich ein Konsens erzielen, hinter dem auch wirklich alle Bereiche und Hierarchiestufen stehen.

Doch wie gründet man einen Kulturrat? Und wie kann er auf seine Arbeit vorbereitet werden?  Zunächst einmal erarbeitet er sich seine Spielregeln, Statuten und sein Aufgabenspektrum selbst. Dies ist die Ausgangsbasis für alles weitere Wirken und so etwas wie das „Grundgesetz“ der Mitwirkung. Dieses wird mit dem Management auf Augenhöhe vereinbart.

Mitarbeiter- Rat: Gründen mit System

Dieses Vorgehen hat den Vorteil, dass die Arbeit des Kulturrats exakt auf die Themen des Unternehmens zugeschnitten werden kann und somit bei Bedarf auch Inhalte abgedeckt werden können, bei denen Betriebsräte häufig eher ablehnend oder auch nicht genügend Kompetenz einbringen (Stichwort Digitalisierung, remote work etc)

Bei dem Prozess der Aufgabenfindung hilft eine neutrale Moderation, die Interessen von Belegschaft und Geschäftsführung zusammenzuführen. In Workshops, Coachings und Schulungseinheiten erarbeitetet sie mit den Mitgliedern des Kulturrats das für die künftige Arbeit notwendige Selbst- und Leitbild. Das Gremium bekommt außerdem Werkzeuge an die Hand, um Kollegen bei verschiedensten Anliegen lösungsorientiert beraten und gegenüber der Geschäftsführung vertreten zu können. Auch in kritischen Punkten!

Erstes Fazit – Umdenken

Die Arbeit mit dem Kulturrat erfordert ein Umdenken von allen: Geschäftsführung, Führungskräften und Mitarbeitern.

Es geht darum, ein aktives Gremium aufzubauen und dann konsequent mit einzubeziehen. Dazu gehört immer wieder zu fragen, welche Ideen und Lösungen die Mitarbeiter zu einem bestimmten Themenkomplex haben. Der Kulturrat trägt diese zusammen und diskutiert diese mit dem Management. So entstehen ganz neue Denkansätze, die das Unternehmen nach vorn bringen.

Stellen Arbeitnehmer derweil fest, dass ihre Impulse nicht nur angenommen, sondern auch umgesetzt werden, steigt ihre Zufriedenheitskurve steil nach oben. So wird aus Mitbestimmung ein Miteinander.


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Weitere Artikel:

Attalah, Daniel & Vranken Ursula:  Kulturrat statt Betriebsrat, personalmagazin 07/2016