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IPA – Institut für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation in Köln

Personalmanagement Megatrend Digitalisierung – DGFP Studie 2015

Die Digitalisierung ist der Megatrend, der in den letzten fünf Jahren kontinuierlich an Bedeutung gewonnen hat, so lautet das Fazit der DGFP Megatrend Studie 2015.  Aktuell rechnet knapp ein Drittel der befragten Unternehmen mit sehr starken Auswirkungen der Digitalisierung auf das Personalmanagement. In der aktuellen Unternehmenspraxis führt Digitalisierung eher zu vereinzelten Maßnahmen als zu unternehmensweiten strategischen Projekten. Gerade der Punkt „interne digitale Formen der Zusammenarbeit“ wird bislang in vielen Unternehmen vernachlässigt.

Die Stichprobe der befragten Unternehmen setzt sich primär aus Gesamtverantwortlichen Personalmanager und Verantwortliche Personalmanager für einen Unternehmens- bzw. Geschäftsbereich Zusammen (N= 139)

Key Findings 

Die Digitalisierung ist der Megatrend, der in den letzten fünf Jahren kontinuierlich an Bedeutung zugelegt hat.

  • Aktuell rechnet knapp ein Drittel der befragten Unternehmen mit sehr starken Auswirkungen der Digitalisierung auf das Personalmanagement.
  • In der aktuellen Unternehmenspraxis führt Digitalisierung eher zu vereinzelten Maßnahmen, denn unternehmensweiten strategischen Projekten. Gerade der Punkt interne digitale Formen der Zusammenarbeit, wird bislang in vielen Unternehmen vernachlässigt.
  • Der demografische Wandel, einst Frontrunner der Megatrends, hat fast 15% seiner Bedeutung für das Personalmanagement eingebüßt. Diese Verschiebung der Relevanz des Themas kann in bereits greifenden Maßnahmen des Personalmanagements begründet sein. So nutzt bereits heute die Mehrheit der Unternehmen betriebliches Gesundheitsmanagement, strategische Personalplanung und Employer Branding.
  •  Der Wertewandel, in 70 % der Unternehmen ein sehr stark bis stark wahrgenommener Trend, schlägt sich vor allem in der Führungskräfteentwicklung und dem Entwickeln von Verhaltenskodizes nieder.
  • HR schreibt sich sowohl die effizientere Gestaltung der Personalarbeit, als auch eine verstärkte strategische Integration in das Unternehmen für die kommenden drei Jahre.
  • In über der Hälfte der Unternehmen stehen aktuell oder in den nächsten drei Jahren Transformationsprozesse an. HR will Restrukturierungen durch systematisches Changemanagement begleiten.
  • Die systematische Entwicklung von Führungskräften spielt in über 90% der Unternehmen eine wichtige Rolle in den nächsten drei Jahren
  • Die effiziente Organisation des Personalmanagements dominiert die Herausforderungen der nächsten drei Jahre.

Quelle : DGFP, hier geht es zur Studie

Appreciative Inquiry

Appreciative Inquiry heißt frei übersetzt etwa “wertschätzende Untersuchung und Entwicklung” und ist ein Instrument der Organisationsentwicklung. Es schafft mit der Anlage von angenehmen Erfahrungen sowie Erfolgserlebnissen ein konstruktives Klima für Veränderungsprozesse. Diese Bestärkung bildet die Basis des künftigen Handelns im Team, im Business, in der Arbeitsplatzsituation.

Appreciative Inquiry funktioniert dabei pragmatisch: Bei diesem konstruktiven Ansatz wird betrachtet, was gut funktioniert und das bestärkend zum weiteren Aufbau genutzt. Der Fokus von konventionellen Problemlösungsansätzen dagegen liegt eher in der Problemanalyse und Problemvermeidung.

Daher eignet sich Appreciative Inquiry besonders für tendenziell kritische Entwicklungen wie Firmenübernahmen oder – zusammenschlüsse, betriebliche Strategieänderungen, Modernisierungs- und Veränderungsprozesse in Firmen, die Erschließung neuer Geschäftsfelder oder Märkte – also überall da, wo besondere Stress- oder Unsicherheitsfaktoren auftreten können.

Appreciative Inquiry ist eine der vielen Techniken und Strategien, die die Experten und Coaches des IPA bei Organisationsentwicklungs-/AO-Projekten und Moderationen von Veränderungsprozessen anwenden.
Das wäre ein Thema für Sie? Dann kontaktieren Sie uns unverbindlich:

Organizational Culture Inventory® (OCI)

Das Organizational Culture Inventory® (OCI) mit dem Kreisprofil von Human Synergistics® ist mit zwei Millionen Anwendern das weltweit am weitesten verbreitete und wohl am intensivsten erforschte Tool zur Messung von Unternehmenskulturen.

Das OCI® definiert Unternehmenskultur als die Summe aller Wertvorstellungen, die sich in den direkt oder indirekt vorhandenen Verhaltenserwartungen widerspiegeln. Es misst, wissenschaftlich fundiert, die Kultur einer Organisation. Die zentrale Frage lautet: „Wie muss sich ein Mitarbeiter verhalten, um in
das Unternehmen zu passen und den Erwartungen gerecht zu werden?“ Das Herz des Ansatzes ist das Kreisprofil, das leicht verständlich und praxisrelevant Verhaltenserwartungen in zwölf Rubriken bzw. Stilen darstellt. Vier dieser Stile sind „konstruktiv” und wirken sich damit sehr positiv auf das Ergebnis eines Unternehmens aus. Die anderen acht Stile haben eher negativen Einfluss. Das Kreisprofil beschreibt, welche Verhaltenserwartungen relativ, d. h. im Vergleich zu anderen Organisationen typisch für das Unternehmen sind. Der dickere der konzentrischen Kreise zeigt den Durchschnitt. Die Darstellung kann, mit Hilfe anderer Instrumente, auch zur Evaluierung von Denkstilen und Führungsverhalten sowie von Teamkulturen und Kundenserviceverhalten verwendet werden.

Der Nutzen des OCI®:

  • Weiche Faktoren (Kultur) werden messbar.
  • Aus der Differenz von Ziel- und Ist-Kultur lassen sich Veränderungsziele präzise ableiten.
  • Im Kreisprofil werden die Stellschrauben für Change Projekte sichtbar.
  • Breite Akzeptanz des Instruments durch Befragung von Management und Mitarbeitern.

Ursula Vranken und Katrin Stichhan sind zertifizierte Berater für die Tools von Human Synergistics®.