{"id":1828,"date":"2019-12-06T08:40:48","date_gmt":"2019-12-06T07:40:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ipa-consulting.de\/personalauswahl-big-brother-is-watching-you\/"},"modified":"2020-04-23T16:46:03","modified_gmt":"2020-04-23T14:46:03","slug":"personalauswahl-big-brother-is-watching-you","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ipa-consulting.de\/website\/personalauswahl-big-brother-is-watching-you\/","title":{"rendered":"Personalauswahl: Big Brother is watching you"},"content":{"rendered":"

K\u00fcnstliche Intelligenz und schlaue Algorithmen erleben in der Personalauswahl einen Boom. Doch nicht alles, was smart und digital daherkommt, ist auch sinnvoll. <\/b>\u00a0<\/b><\/p>\n

Personalauswahl: Wenn Digitalisierungsbestrebungen Grenzen \u00fcberschreiten<\/b><\/h2>\n

Derzeit versuchen allerlei Startups mit hippen Namen die Personalauswahl mittels K\u00fcnstlicher Intelligenz (KI)<\/strong> auf neue F\u00fc\u00dfe zu stellen. KI erleichtert in der HR-Arbeit zweifellos vieles. Nie war es zum Beispiel leichter, Talente im WWW f\u00fcr die Direktansprache auszumachen. Die Eingabe bestimmter Keywords in eine moderne Talentsuchmaschine reicht, und schon spuckt das Tool wechselwillige Kandidaten aus, die vom Recruiter kontaktiert werden k\u00f6nnen. So etwas ist unglaublich praktisch.\u00a0Allerdings \u00fcberschreiten manche Digitalisierungsbestrebungen schlichtweg Grenzen.<\/p>\n

Zum Beispiel, wenn Telefoninterviews f\u00fcr die Erstellung psychologischer Profile herangezogen werden. Das ist leider bei manchen Unternehmen g\u00e4ngige Praxis. So geht\u2019s: Bewerber werden zu einem Telefoninterview eingeladen. Allerdings f\u00fchrt nicht der Recruiter das Gespr\u00e4ch, sondern der Computer.<\/p>\n

Skurrile Fragen von Robotern<\/strong><\/p>\n

Anhand des Sprachtempos, der Stimmh\u00f6he und anderen Parametern erstellt die Software ein Pers\u00f6nlichkeitsprofil eines Kandidaten. Binnen Minuten soll so die Antwort auf die Frage aller Fragen gefunden werden: Passt der Kandidat zum Unternehmen? Dabei drehen sich viele Fragen, die der Sprachbot in dem etwa 15-min\u00fctigen Interview stellt, nicht einmal um Berufliches.<\/p>\n

Stattdessen sollen Talente den Ablauf eines typischen Sonntags beschreiben. Der Roboter hakt au\u00dferdem nach: \u201eWie war eigentlich Ihr letzter Urlaub?\u201c<\/p>\n

Nicht jedes Tool taugt f\u00fcr die Personalauswahl: Berechtigte Zweifel angesagt<\/strong><\/p>\n

Klingt skurril, soll aber wissenschaftlich abgesichert sein. Experten wie Uwe Kanning, Professor f\u00fcr Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabr\u00fcck, bezweifeln das. Die Studien, auf die sich der Hersteller eines solchen Tools st\u00fctze, seien Masterarbeiten, die sich auf Daten beziehen, die dieser h\u00f6chst selbst geliefert habe. Kanning findet das mehr als geschm\u00e4cklerisch!<\/p>\n

Unabh\u00e4ngig von allen Validit\u00e4tsproblemen haben wir uns angesichts dieser Debatte aber noch etwas ganz anderes gefragt: Schie\u00dfen derartige Digitalisierungsbem\u00fchungen nicht grunds\u00e4tzlich \u00fcbers Ziel hinaus? Die Studie \u201eDigital Candidate Journey 2019\/2020\u201c legt jedenfalls genau das nahe: Ein bisschen New Work- und Digitalfeeling darf anfangs bei der Personalbeschaffung schon sein, aber sp\u00e4testens im Interview m\u00f6chten Talente lieber mit realen Menschen sprechen.<\/p>\n

P.S.: Erst k\u00fcrzlich berichtete die\u00a0FAZ<\/span><\/span><\/a>\u00a0dar\u00fcber, dass Precire<\/span><\/span> als Anbieter nun einen Kurswechsel vollziehen will.<\/p>\n

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Der Beitrag Personalauswahl: Big Brother is watching you<\/a> erschien zuerst auf IPA \u2013 Digital People Management<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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