Gruppenbild der vier kreativen Menschen im Bro sitzend

Querdenker & Zerstörer statt Karrieristen gesucht – modernes Talentmanagement

Das Rätselraten ist groß. Wie viele Jobs wird die Digitalisierung in Zukunft fressen? Welche Jobs wird es noch geben? Welche Qualifikationen und Kompetenzen werden benötigt? Gibt es noch Karrieren für die es sich lohnt zu kämpfen? Brauchen wir überhaupt ein Talentmanagement oder hat sich das mit Einzug der Roboter in Fabrik und Verwaltung bald erledigt?

Werden sich unsere Mitarbeiter mit sattem Grundeinkommen in der Hängematte in der Karibik oder im Kleingarten vergnügen, während Kollege Roboter Karriere und Arbeit macht?

Zukunft ungewiss

Tatsache ist, dass kein Personalverantwortlicher oder CEO heute konkret sagen kann, was und wen wir morgen brauchen. Wir wissen nämlich nicht, wie die Welt in 10 Jahren aussieht, weil es auch laut der Studie „The future of jobs“ des World Economic Forum 65% der Jobs, die wir in 10 Jahren machen werden, heute noch nicht gibt.

Augenblicklich ist es so, dass von den über 100.000 Jobtiteln, die wir zurzeit haben, 50% vor 10 Jahren nicht existiert haben.

Talentmanagement – alles wird anders

Wenn wir also auf unsere üblichen (Personal) Planungsgrundlagen verzichten müssen und Vorhersagen nur noch bis zum nächsten technologischen Upgrade gültig sind, wie finden wir die besten Talente, die Potentialträger der Zukunft für unser Unternehmen? Wen müssen wir wie suchen, welche Mitarbeitertypen brauchen wir damit wir im globalen Kampf um Fortschritt und neue Geschäftsmodelle nicht untergehen?

Tipps für ein neues Talentmanagement

 

Zerstörer statt Karrieristen

In der vernetzten Wirtschaft brauchen wir Menschen, die es mögen, sich selbst und das was sie tun, immer wieder neu zu erfinden. Die wie kleine Kinder Spaß daran haben, erst den Lego-Turm mühevoll aufzubauen und dann mit gleicher Lust wieder zu zerstören, um Platz für ein neues (Geschäfts-) Modell zu machen. Geben Sie diesen Menschen Raum für Experimente, nutzen Sie agile Methoden wie das „rapid prototyping“ oder Design Thinking und setzen innovative Ideen in die Tat um.

Das Talent von morgen schafft zuerst veraltete Prozesse ab und dann den eigenen Job. Da draußen warten zu viele Möglichkeiten für die Besten, wer will sich da noch mit Arbeit 1.0 aufhalten?!

Querdenker statt Konformisten

Herkömmliche Nachfolgeplanungen sind oft vergangenheitsorientiert. Es wird geschaut, wer sich am besten angepasst, eingefügt und integriert hat. Also wer hat am besten die bestehenden Regeln und das Machtgefüge akzeptiert und sich zu eigen gemacht. Die Chance, dass eher der Konformist die Karriereleiter hochsteigt, ist oftmals größer als dass der kreative, unangepasste Querdenker gefördert wird. Um nicht falsch verstanden zu werden: Standards und Regeln sind wichtig, aber das Innovations- und Kreativitätspotential muss im Talentmanagement an vorderster Front stehen.

Konstruktiven Widerspruch nutzen- Organisationsrebellen finden

Moderne Organisationen brauchen Querdenker und Nonkonformisten, die das bestehende in Frage stellen. Menschen, die ein starkes „Ich“ mitbringen und sich dem Anpassungsdruck á la „so haben wir es schon immer gemacht“ mit konstruktiven Ideen und kreativen Lösungsansätzen entgegenstellen. Lernen Sie den Wert von konstruktivem Widerspruch (neu) schätzen, ermuntern Sie zum Andersdenken und zum agilen Handeln – der Talentpool muss der Hort der Organisationsrebellen werden.

 Stärken stärken – statt Schwächen “wegtrainieren”

Alle Menschen haben den Drang, das zu tun, was sie besonders gut können. Anstatt also nach vermeintlichen Schwächen bei Mitarbeitern zu suchen, sollten Sie Coachings aufsetzen, die Talenten helfen, ihr Potential zu entdecken (s. hierzu auch „Stärken stärken mit Gallup StrengthFinder®“  Seite 4 IPA- Brief).

Suchen Sie in Ihrer Organisation Projekte, Aufgaben und Themen, die zu den Stärken Ihrer Hoffnungsträger passen und übertragen Sie die Verantwortung für die Umsetzung von Lern- und Entwicklungsprojekten. Vertrauen Sie Ihren Talenten.

Schaffen Sie inspirierende Arbeitswelten mit flexibler Work- Life- Balance

Auch hier haben sich die Zeiten geändert. Jobeinsteiger fragen, vor 10 Jahren noch undenkbar, nicht selten beim Einstellungsgespräch schon nach Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeit, Teilzeit oder Sabbatical für den nächsten Australientrip. Dies gilt nicht nur für die berühmte GenY, nein auch die sogenannten Best Ager haben den Vorteil eines balancierten Lebens erkannt und nutzen die Möglichkeiten, Anspannung und Entspannung in der Wage zu halten. Im Büro will man sich wohlfühlen, graue Korridore mit Einzelbüros mag es zwar noch geben, aber der Standard wird in Zukunft eher Caféhausatmosphäre mit flexiblen Raumkonzepten sein.

Weg mit der Bürokratie – Just in time Work-Life -Planning

Karriere- und Entwicklungspläne mit Laufzeiten von 5 Jahren, aufwendige Talent-Reportings, Excel-Listen oder Potentialkonferenzen gehören auf jeden Fall auf den Prüfstand, wenn nicht sogar massiv verschlankt und verkürzt. Niemand wartet heute noch auf vorformulierte Entwicklungspfade, die morgen schon veraltet sind und kaum mehr wert sind, als der Facebook- Post von gestern. Digital Natives wollen Feedback und Perspektiven wenn sie sie brauchen und nicht wenn die Konzern PE (Personalentwicklung) es vorgesehen hat. Schaffen Sie enge Feedbackschleifen, nutzen Sie 360 Grad Feedbacks und vor allem nutzen Sie Führungskräfte als Coaches und Mentoren für Ihre Talente. Setzen Sie auf Dialog und hören zu, wohin die Talente aufbrechen wollen.

Mehr Tipps rund um die Talentförderung und -suche gibt es hier in unserem IPA Institutsbrief Talentmanagement. Mehr spannenden Tipps rund um Führung und  Organiationsentwickllung finden Sie hier.