Dezember 2019 - IPA Consulting

Feedback ist wichtig darüber sind sich schnell alle einig. Aber Praktiker wissen auch Feedback geben ist schwer, Feedback annehmen ist noch schwerer und eine gute Feedback-Kultur im Unternehmen aufzubauen ist viel Arbeit und dauert.

Für die Unternemenskultur ist Feedback unendlich wichtig und hat schlußendlich großen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens.

Prinzip Freiwiligkeit

Doch wie gehen wir mit Feedback um, welche Art von Feedback gibt es und welche Potentiale bietet gutes Feedback. Neue digitale Tools machen die Handhabung oftmals einfacher, aber Vorsicht ist geboten. Damit Feedback seine Wirkung entfaltet braucht es ein paar Regeln und diese heißen in erstet Linie: Feedback muss freiwillig und sanktionsfrei sein. Überall da wo z.B. Peer-Feedback den Eindruck hinterlässt, dass es zur Bewertung oder Beurteilug herangezogen wird (wie es jüngst bei einem großen Online Händler diskutiert wurde)

Der Kunde ist Feedback-König

Grundsätzlich sind Menschen aber bereit Feedback zu geben, wenn sie den Eindruck haben damit etwas bewirken zu können und der Feedbackvorgang schnell und einfach funktioniert. Davon leben Amazon, AirBnB, Check 24 und viele andere Portale. Sie machen es uns einfach, unsere Meinung mit wenigen Klicks kund zu tun. Im Gegenzug helfen uns die vielen Bewertungen bei der eigenen Entscheidungsfindung, wie z.B. bei der Auswahl des richtigen Hotels für unseren nächsten Urlaubstrip.

Feedback muss einfach und unmittelbar sein

Feedback ist inzwischen allgegenwärtig, mit Hilfe von Smart Phones sind wir in der Lage immer und überall Services, Produkte, Hotels, Bücher und vieles mehr zu bewerten. Studien zeigen, dass direktes Feedback um 40 Prozent präziser und verlässlicher ist, als die Meinung, die erst nach 24 Stunden eingeholt wird. Damit hilft Feedback uns selbst oder unsere Dienstleistung zu verbessern. Feedback ist wertvoll und nützlich.

Und was heißt das für Führung und Zusammenarbeit?

Feedback ist in der Personalführung eigentlich ein „alter Hut“. Führungskräfte geben Mitarbeitern im Jahresgespräch Feedback zu Leistung und Verhalten und daraus folgt nicht selten die Bonuszahlung. Das alleine reicht aber nicht mehr. In einer Zeit stetiger Veränderung brauchen wir mehr zeitnahes und vor allem umfängliches Feedback. Führungskräfte müssen mehr Feedback geben, aber auch mehr erhalten.

Peer-to-Peer und 360-Grad-Feedback im Aufwind für agiles Arbeiten

Agile Zusammenarbeit basiert auf intensiver Kommunikation und Kooperation. Feedback von Kollegen (Peers), Mitarbeitern, Freelancern oder Kunden wird zur unverzichtbaren Wissensquelle. Wer schnell lernen will, braucht qualifizierte Rückmeldung, um frühzeitig Fehler oder Störungen im System zu erkennen und zu beheben. Genau deswegen gehören Feedbackinstrumente, wie das Peer-to-Peer oder 360-Grad-Feedback, in den Werkzeugkoffer moderner Unternehmen. Denn es gilt: Fail fast- suceed faster.

Lesetipp

Lesen Sie die Beiträge von Heiko Fischer (Resourceful Humans) zum Peer-Feedback und Frank Scheelen (Scheelen AG) zum 360- Grad Feedbackim IPA Institutsbrief hier.

Der Beitrag Feedbackinstrumente- was taugen 360 Grad & Peer Feedback erschien zuerst auf IPA – Digital People Management.

Künstliche Intelligenz und schlaue Algorithmen erleben in der Personalauswahl einen Boom. Doch nicht alles, was smart und digital daherkommt, ist auch sinnvoll.

Personalauswahl: Wenn Digitalisierungsbestrebungen Grenzen überschreiten

Derzeit versuchen allerlei Startups mit hippen Namen die Personalauswahl mittels Künstlicher Intelligenz (KI) auf neue Füße zu stellen. KI erleichtert in der HR-Arbeit zweifellos vieles. Nie war es zum Beispiel leichter, Talente im WWW für die Direktansprache auszumachen. Die Eingabe bestimmter Keywords in eine moderne Talentsuchmaschine reicht, und schon spuckt das Tool wechselwillige Kandidaten aus, die vom Recruiter kontaktiert werden können. So etwas ist unglaublich praktisch. Allerdings überschreiten manche Digitalisierungsbestrebungen schlichtweg Grenzen.

Zum Beispiel, wenn Telefoninterviews für die Erstellung psychologischer Profile herangezogen werden. Das ist leider bei manchen Unternehmen gängige Praxis. So geht’s: Bewerber werden zu einem Telefoninterview eingeladen. Allerdings führt nicht der Recruiter das Gespräch, sondern der Computer.

Skurrile Fragen von Robotern

Anhand des Sprachtempos, der Stimmhöhe und anderen Parametern erstellt die Software ein Persönlichkeitsprofil eines Kandidaten. Binnen Minuten soll so die Antwort auf die Frage aller Fragen gefunden werden: Passt der Kandidat zum Unternehmen? Dabei drehen sich viele Fragen, die der Sprachbot in dem etwa 15-minütigen Interview stellt, nicht einmal um Berufliches.

Stattdessen sollen Talente den Ablauf eines typischen Sonntags beschreiben. Der Roboter hakt außerdem nach: „Wie war eigentlich Ihr letzter Urlaub?“

Nicht jedes Tool taugt für die Personalauswahl: Berechtigte Zweifel angesagt

Klingt skurril, soll aber wissenschaftlich abgesichert sein. Experten wie Uwe Kanning, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück, bezweifeln das. Die Studien, auf die sich der Hersteller eines solchen Tools stütze, seien Masterarbeiten, die sich auf Daten beziehen, die dieser höchst selbst geliefert habe. Kanning findet das mehr als geschmäcklerisch!

Unabhängig von allen Validitätsproblemen haben wir uns angesichts dieser Debatte aber noch etwas ganz anderes gefragt: Schießen derartige Digitalisierungsbemühungen nicht grundsätzlich übers Ziel hinaus? Die Studie „Digital Candidate Journey 2019/2020“ legt jedenfalls genau das nahe: Ein bisschen New Work- und Digitalfeeling darf anfangs bei der Personalbeschaffung schon sein, aber spätestens im Interview möchten Talente lieber mit realen Menschen sprechen.

P.S.: Erst kürzlich berichtete die FAZ darüber, dass Precire als Anbieter nun einen Kurswechsel vollziehen will.

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